社員満足度調査の進め方

最近は社員満足度調査が一種の流行のようになっているが、これには落とし穴がある。
この点について日経ビジネスが11月号で4回にわたって「こんな会社で働きたい」テーマで特集を組んでいる。

先ず、社員の満足度には、衛生要因と動機づけ要因がある。

衛生要因：
　会社の方針と理解
　監督のあり方（経営陣や上司への信頼感）
　職場の人間関係　など
動機付け要因
　達成感
　承認（社内・社外に認めてもらえる）
　仕事そのもの（仕事の内容が自分にあっている）
　責任（仕事をまかせてもらえる）　など

衛生要因は、社員は「備わって当然」と認識し、少しでもおかしいと不満足に働く。
例えば、ビジョンが不明確、ビジョンがよくても幹部の行動が伴わない、といった衛生要因が整っていない会社では動機付け要因を幾らいじくっても効果がない。

しかし、衛生要因が整っていても、動機づけ要因が改善されなければ満足度は改善されない。
動機付け要因の方は、最近は社会環境の変化で、社員の価値観が千差万別になっており、具体的な対応策を取るのが極めて難しい。　総花的な満足度調査をすると、平均値しか出てこなく、どの会社でもほとんどおなじ結果になってしまう。これでは、個人個人が納得いく手が打てない。

次のような方法で行なうのがよいと提案している。

　ビション　５年後にはどんな方向を目指すのか。
　　　↓
　そのために、社員が意欲を持って仕事をしてもらうにはどんな人事制度がよいか。
　　　↓
　その人事制度の方向が正しいかを社員満足度調査で調べる。

日経ビジネス11月号では、社員のやる気を引き出すための人事制度の例を数社に渡って取材し紹介されている。
この記事の内容について詳しいことを知りたい方は、自分の業務ページでサポートしていますので参照して下さい。

　⇒　業務ホームページの関連記事へ