コンピテンシー開発ツールとしてのアクションラーニング

　人的資源をビジネスの根幹考える組織では、コンピテンシー、多面評価、コーチングというのは、流行のようなもので競って導入しているようです。
という自分も、これまで３社くらいの導入のお手伝いをさせていただいた。
　一般的には、多面評価から自己目標を設定し、上司がコーチングを活用して育成することになっている。
ところが、小企業では、そこが中々理屈どうりにならない。
どこに問題があるか考えてみると、小企業では人手をギリギリに抑制しており上司には、コーチングをやっている時間的余裕がない。また、時間があったとしても、部下は見えない所で仕事をしており、コーチングが必要といわれるクリティカル（重要で危機的）な場面に立ち会う機会も少ない。
　そんなことで、どうしたらよいか思案していたときに出会ったのがアクションラーニングである。
アクションラーニングは、上司がコーチするのと違ってコンピテンシーを向上させたい者同志がグループで学習を行なう形式なのでうまく進むのではないかと思いついた。

早速、7月に東京のGIALジャパンのアクションラーニング研修の参加させていただいた。
アクションラーニングそのものの歴史は古いが、日本に入ってきたのは昨年である。
ALコースに参加させていただいたときに、講師の方にアクションラーニングがコンピテンシーラーニングに使えるか質問したところ「使えるが、プログラムをうまく組む必要がある」とのことで、その講師の方は実際に使った例はご存知ないようであった。

しかし、そのコースに出て、何回かのセッションを経験するうちに、使えるという確信のようなものが湧いてきた。
帰って、早速お客さんに使わせてもらった。その内容は7月23日のblogで紹介させていただいた。

そうこうしているうちに、先日ある介護支援センター様より、コンピテンシー、アクションラーニングの考え方を入れた人材育成について話をしてほしいとの依頼を受けた。

プレゼン資料の作成に時間がかかったが、作り始めると、これまで自分自身、分かっていたように思ってたことが、いざストーリーとして書いてみるとつじつまが合わないところが出てくる。
それを直しているうちに、幾つかの新しい発見がある。これは、アクションラーニングが提唱する学習のプロセスそのものである、と改めてアクションラーニングを見直した。

昨日、このプレゼンを行なわせていただいたが、センター長様始め概ね理解し有効性を認識していただいたようです。　このような機会を与えていただいた介護支援センターの皆様にお礼申し上げます。