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2004.11.01

成果主義賃金制度

 昨年、あるお客様よりコンピテンシーを活用した成果主義賃金制度構築の依頼を受けた。このお客様は、50名ほどの組織で、これまで人事院の職能号俸を使っていたが、実態に合わず修正をしたかったが、やり方がわからないということで私がお手伝いさせてもらうことになった。
もう1年ががりで、昨年は、コンピテンシー・モデルを開発し、自己評価・多面評価から自己目標の設定と、ビジネス・コーチングのお手伝いをさせてもらった。
 その延長線上でコンピテンシー評価を、賃金制度に織り込む提案をし、やり方を説明したが、良くわからないとのことで、実際のデータをもらってシュミレーションまですることになった。
 ここ4日程は、Excelを使って、そのためのシュミレーションに没頭したきた。望ましい形になるまで、何回もシュミレーションをすることになる。幸い自分は、以前に生産管理スケジューリングのためにExcelマクロをかじったことがあり、このようなことは得意分野である。それでも、かなりやっかいである。
 一般的にいって50人以下の小組織では、ご主人が代表者、奥さんが人事・経理部長という場合が多い。Excel を使いこなすことができない奥さんでも、やれるようにして提出しないと意味がない。以前、お客様にやり方だけ説明した自分が間抜けであったことを痛感した。
 シュミレーション結果の一部を、下の図に示します。ピンクが現行基本給(平均値)、黄色の範囲が考課により決定される実質的な基本給です。この図でわかるように、一般的傾向として若い人がUP、中高年齢者がDOWNする傾向になる。
この場合は、金額を上げることは簡単であるが、下げる場合、職員に良く内容を理解してもらわないと意欲低下を招く恐れがあり慎重を期する。結局、移行期間を設けて、移行期間中は、調整資金枠を別に設け、新賃金体系との、差額が大きい職員に対して調整給を設けることになる。
 なお、コンピテンシーを活用した成果主義賃金制度については、私の業務ホームページ「成果主義賃金制度」に掲載されていますので、興味のある方はご覧下さい。
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